למה זה קורה?

המטרות והפוקוס פשוט השתנו ולכן גם הגישה. בעבר המטרה הייתה ביטחון, ביטחון תעסוקתי. אנשים חיפשו "באר לשתות ממנה" מעסיקים חיפשו אנשים לעבודה לשנים ארוכות כדי לייצר מערך יציב לאורך שנים. המודל: המוכר הוא הטוב.

והיום?

התמונה השתנתה הפוקוס הוא על עניין ומשמעות של העבודה ושל סביבת העבודה. במילים אחרות אטרקטיביות. מתייחסים למקום העבודה כמוצר שלנו והאנשים שלנו כלקוחות. כדי להבין את התפיסה של היום, תבינו כמה מחשבה, משאבים ועשייה משקיעים בשימור לקוח?

אז מה לעשות?

מה אני עושה כאן
חברו את האנשים שלכם לחברה על מנת לייצר מחויבות ולויאליות. צרו בריף לקמפיין "למה הכי כדאי לעבוד אצלנו" למה האנשים שלנו ממליצים לעבוד איתנו? למה החברה שלנו נחשקת? בדיוק כמו שיצרתם ללקוחות שלכם, ככה גם לאנשים שלכם. בשפה המקצועית זהו הבסיס לתהליך מיתוג מעסיק. ספרו להם מהן מטרות הארגון והיעדים לטווח הקצר והארוך. מהו החזון והערכים של החברה שלכם. ברמה הפרסונלית וודאו, כי כל אחד מהאנשים יודע מה מהות התפקיד שלו. הגדרה ברורה של מאפייני תפקיד ותחומי אחריות יסייעו לעבודה אפקטיבית ויעילה, וכמובן מה הציפיות ומדדי ההצלחה בתפקיד.

שתפו
שיטת הניהול הריכוזית כבר לא עובדת. אנשים לא מקבלים פקודות ומבצעים (לפחות לא לטווח ארוך). שתפו את האנשים שלכם בהחלטות, דילמות ואתגרים. הגדירו משימות למציאת פתרונות ולמניעת בעיות עתידיות. שקיפות היא ערך חשוב היום, בעסקים לא אוהבים הפתעות. עדכנו את האנשים שלכם בתוכניות כדי שיוכלו להיות מוכנים לכל תרחיש בתחושת ביטחון.

והקשיבו
אנשים רוצים להיות מעורבים, בעלי משמעות בחברה ולהביע את דעתם. זה מעלה תחושת הערך והמשמעות של האדם בארגון. ישיבת צוות חודשית וישיבות מנהלים שבועיות מאפשרים שיח, סיעור מוחות, העלאת רעיונות לשיפור, להתפתחות וגיבוש עבודת צוות ושיתופי פעולה. עודדו את האנשים ליזום ולקבל על עצמם אחריות, כי אתם מאמינים בהם וביכולות שלהם לתרום להצלחת החברה. צרו סביבת שיח פתוח ללא חשש של הבעת דעה ומשוב.

איזון בין עבודה לבית
חברות רבות והאנשים הבינו בעקבות משבר הקורונה, כי ניתן ורצוי לשלב ולאזן את השעות המוקצבות לבית ומשפחה. יש עדיין חברות, שמאפשרים עבודה היברדית. במדינות מסוימות באירופה מציבים גבולות, מכבדים את זמנו הפנוי ומגבילים את השעות בהן מותר לשלוח הודעות או להתקשר בנוגע לעבודה ולדרוש ביצוע משימות מעבר שלעות העבודה. אצלנו זה עדיין לא ממש הוטמע, עדיין ברוב החברות מעריכים אנשים, שעובדים 24/7. ואף על פי זה,  אני מכירה חברות שכבר חושבות בכיוון. מגדירים באופן ברור מה דורש ומחייב "הפרעה" מעבר לשעות העבודה ומה יכול לחכות ליום העבודה הבא.

חגיגת הצלחות
כששאלתי לקוח שלי (סא"ל במילואים) מה עובי ספר חוקי המשמעת, הוא אמר לי עבה מאוד. לעומת זאת, כששאלתי אותו מה עובי חוקי הצל"שים הוא חייך במבוכה. כמנהלים אתם מובילים את צוותים שלכם. כשאתם לא מרוצים את מביעים כעס ובמקומות מסוימים קיים גם עונש. לצד זה פתחו שיטה לתגמולי הצלחות (לא בהכרח כספי). ציון הפומבי בישיבת צוות, ב open space או מכתב הערכה ממנהל בכיר. לפחות פעמיים בשנה לקיים טקס מצטיינים ברמות היררכיה שונות כמו צוות/אגף/חטיבה/חברה… מעבר לכך, חשוב להכיר ולציין גם הצלחות ביניים, הצלחות המעידות על התקדמות ושיפור בדרך להשגת המטרות והיעדים. לצורך כך, אני מזכירה לכם את הסעיף הראשון, אשר מציין את החשיבות של תיאום ציפיות ומדדי הצלחה.

תוכנית פעילות רווחה
מעבר לעבודה מחפשים גם הנאה והוקרה בעבודה. תקצוב תוכנית רווחה שנתית שכולל פעילויות גיבוש, העשרה, תחרויות, ציון חגים ומועדים. בדומה לחוויית לקוח (CX), הפוקוס כאן הוא על חווית העובד (EX). מומלץ למנות אדם שהאחראי על גיבוש התוכנית והוצאתה לפועל. חשוב שיהיו תאריכים מוגדרים, כי רק כך אפשר ליישם תוכניות אלו. בעידן הזה ישנה משמעות עמוקה לשאלה, מה מקבלים מעבר לשכר. מקום העבודה תופס חלק משמעותי בחיינו, ולכן פעילויות חווייתיות קריטיות בגיבוש ההחלטה של האם כדאי לי לעבוד כאן, עבור האנשים הקיימים ומועמדים פוטנציאליים. מעבר לכך, היכרות אישית וגיבוש בין הממשקים השונים בחברה מגדילים משמעותית את הרצון לעבודת צוות אפקטיבית ושיתוף פעולה.